Gastos que puede deducir la empresa por Navidad

Expertos laboralistas explican los requisitos y condiciones tributarias y laborales para gastos navideños como la canasta o los regalos para los proveedores.

Gestión conversó con el laboralista César Puntriano, director del área laboral de PwC y el tributarista Edwin Vilca, Gerente Senior de Tax Consulting de PwC, sobre recomendaciones que deben seguir las empresas para prevenir las fiscalización de la Sunat en los gastos que incurren con ocasión de las festividades navideñas.

Aspecto laboral

Puntriano señaló que la Sunat viene realizando acotaciones laborales a partir de las contribuciones a Essalud que tienen como base de cálculo la remuneración del trabajador, verificando aquellos pagos que se consideran no remunerativos no encubran en realidad una remuneración.

La legislación laboral precisa que no se considera como remuneración las canastas de navidad o similares, lo cual supone no solo la entrega de la canasta (panetón, pavo, chocolate y otros). Sino cualquier tipo de regalo o agasajo que el empleador otorgue a su personal.

Además las empresas deben considerar que la entrega de bienes o premios por fiestas relacionada a un análisis de razonabilidad. Así, no calificaría como no remuneración: el premio por fin de año al trabajador más productivo o por metas, sino que se encubriría un pago por productividad, detalló.

En segundo lugar, indicó, que el monto o valor que se entregue también deberá ser razonable, en función al ingreso del trabajador, en promedio no debería superar el 20% o 30% de su sueldo, dijo.

Aspecto tributario

Vilca recomendó que la canasta navideña se considere como un ingreso del trabajador, es decir, como una mayor remuneración, para efectos del pago del impuesto a la renta por quinta categoría.

Es es usual que el análisis de las empresas se limite solo a tratar a la canasta navideña como un gasto deducible o no, y dado que se gravar con el Impuesto General a las Ventas (IGV) por retiro de bienes, se considerarlo como gasto de la empresa.

Además, aseguró la Sunat viene acotando cualquier entrega de bienes a los trabajadores o no trabajadores, exigiendo “la constancia o cargo de entrega”.

Así, la Sunat exige que cualquier regalo que se entregue debe acreditarse con un documento que acredite la entrega del beneficio, y cuando no existe esa lista el fisco desconoce ese gasto en la empresa.

El antecedente de este criterio, es el caso de las muestras médicas, en donde la Sunat desconoció como gasto a la empresa farmacéutica, la entrega de estos bienes por parte de los visitadores médicos ya que no podían acreditar su entrega, y este criterio, se viene extendiendo a otros sectores, aseguró.

Una recomendación para regalos con fines comerciales, en donde no es necesario tener la constancia de entrega, son los gastos de representación siempre que se identifique a la persona beneficiada (regalo de gerente a gerente y similares).

En este caso, tiene un límite el 0.5% de los ingresos brutos en el año hasta 40 UIT (S/. 152,000) al año.

En el caso de un bien entregado como propaganda no tiene un monto límite, añadió.

Diario Gestión

Los beneficios de la Responsabilidad Social en la empresa y su impacto en los proveedores

La Responsabilidad Social Laboral (RSL) y su efecto en la productividad es un tema que se trata en el siguiente artículo del presidente de la Asociación de Buenos Empleadores (ABE), Alex Kudzuma, publicado por la revista Aptitus por G de Gestión.

Hoy se escucha mucho sobre el alto porcentaje de informalidad laboral en el país. Ya sabemos que casi los dos tercios de la Población Económicamente Activa (PEA) trabaja como informal.

Esto significa que tenemos una gran cantidad de trabajadores peruanos que no cuentan con un seguro médico, no gozan de vacaciones pagadas, no reciben su Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), ni tampoco cuentan con un fondo de jubilación. Muchos reciben remuneraciones con retraso e incluso por debajo del sueldo mínimo vital.

Ahora, si hablamos del concepto detrás de la RSL, tenemos que hablar no solamente de la formalidad laboral, sino también de establecer buenas prácticas de gestión humana dentro de la empresa, prácticas que tienen como denominador común el respeto a las personas.

Y finalmente está el fomento del desarrollo y la prosperidad, tanto dentro de la empresa como con sus proveedores y la comunidad en general.

¿Cuáles son los beneficios de trabajar en un entorno de RSL?
•Ser una empresa responsable que respeta a su personal y es ejemplo para la comunidad empresarial.
•Los colaboradores que cuentan con un empleo formal tienen más tranquilidad y trabajan mejor.
•Contar con sistemas de evaluación con retroalimentación a sus colaboradores, así como sistemas de

reconocimiento, elevan la productividad del personal.
•Establecer un sistema de pago por mérito, es decir, gana más quien más produce, medido también con la evaluación de desempeño, genera una sana competencia interna y un círculo virtuoso hacia el incremento en la productividad.
•Tener planes de capacitación alineados a las necesidades del personal y de la empresa asegura un mejor rendimiento.
•Capacitando a los jefes y gerentes en liderazgo efectivo e implementando buenas prácticas, se genera un mejor clima laboral, lo que ayuda a disminuir la rotación de personal y reduce los costos de reclutamiento y entrenamiento.
•Las empresas que son laboralmente formales, que tienen un mejor clima y una menor rotación, cuentan con personal que ofrece un mejor servicio y elevan significativamente la productividad de las empresas.

De acuerdo con un estudio elaborado por la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), en las microempresas con personal que cuenta con contrato laboral, la productividad es 57% mayor que en aquellas con personal sin contrato. En las empresas pequeñas es 40% mayor, y en las grandes, entre 24 y 33% mayor.

¿Entonces, la RSL se paga o no? Estamos seguros de que sí; los beneficios son mucho mayores que sus costos. Si solo medimos el incremento en la productividad, esto significa mejorar los márgenes operativos, lo que se traduce en mayores utilidades.

¿Qué costos pueden generarse para implementar la RSL?

Si la empresa ya es formal, es decir, si el personal ya está formalmente contratado, implementar buenas prácticas de gestión humana no es complicado, sino más bien una decisión y dedicación para escoger o diseñar un sistema efectivo de evaluación, de reconocimiento y de capacitación.

Ahora bien: qué pasa en las empresas que no son laboralmente formales. Se dice que el motivo principal es el alto costo de la formalidad. Sin embargo, los índices de formalidad son mayores en las empresas grandes, las cuales tienen un sobrecosto laboral mayor (54% de sobrecosto laboral con informalidad de 14%).

En las empresas pequeñas el sobrecosto laboral es de 29% y la informalidad es de 45%, y en las microempresas el sobrecosto laboral es de solo 5% y la informalidad alcanza 89%.

Hay otros factores que hacen que, como país, no podamos disminuir la informalidad. Nuestra legislación laboral es una de las más rígidas del mundo, pero esa legislación se aplica solamente a un tercio de los trabajadores peruanos. Por lo que la legislación laboral peruana solo cubre a una minoría privilegiada.

Para atacar el tema de la informalidad, un primer paso consiste en flexibilizar la rigidez disminuyendo los sobrecostos laborales. Las medidas que está planteando el gobierno en el tema de seguridad y salud en el trabajo es insuficiente.

Depende de un esfuerzo nacional, desde el sector privado, desde el gobierno y también con el decisivo apoyo de los medios de comunicación, que empecemos a hacer el gran cambio, que sin duda contribuirá a asegurar el desarrollo de nuestro país.

ABE es una iniciativa privada promovida por la Cámara de Comercio Americana del Perú (AmCham Perú) y que ha lanzado el “Premio ABE a la Responsabilidad Social Laboral 2014”. Para mayor información, ingrese a premioabe.com